Page 40 - newDATAmagazine® | 15>07>2022

B. Contexto e foco do discurso Para que o feedback seja recebido com a
Algumas questões práticas a considerar
são também o contexto e o foco do discurso.
Uma forma de garantir que o feedback negativo
é bem recebido é fazê-lo em privado, ao invés
de durante uma reunião com toda a equipa.
Assim, evitamos que o recetor se sinta
atacado, mesmo que o feedback tenha sido
dado com a melhor das intenções.
No entanto, apesar da intenção de quem dá
feedback ser sempre ajudar o recetor a
melhorar, o discurso utilizado faz toda a
diferença. Sendo assim, é essencial que o
feedback esteja relacionado com o
comportamento e não com a pessoa, ou seja,
uma boa alternativa a dizer que o colaborador
redigiu mal o contrato seria indicar que o
formato utilizado para redigir o contrato está
incorreto. E, ainda sobre o discurso, é
aconselhável evitar a “conversa de
circunstância” e elogios desnecessários, que
passam a ideia de que não está confortável.
Deste modo, é importante ser honesto,
prestativo e vulnerável, de forma a criar espaço
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mesma abertura. Deve aproveitar-se para dizer
exatamente quais foram as falhas e como
estas podem ser corrigidas, de forma a tornar o
feedback o mais útil possível. Aliás, um
questionário realizado pela firma de liderança
Zenger Folkman concluiu que 72% dos
colaboradores acreditam que receber feedback
honesto e frequente os ajuda a melhorar e a
progredir na sua carreira.
C. Dar espaço
Após dado o feedback, é importante que haja
espaço para o recetor expor alguma
preocupação ou dúvida que tenha. Logo, o
momento para dar feedback deve ser tratado
como uma conversa, no sentido de mostrar ao
colaborador que a sua opinião é valorizada e
que estamos dispostos a perceber a sua visão
do que foi discutido. Posto isto, e tendo já
discutido o problema e as expetativas acerca
da resolução do mesmo, pode ser criado um
plano de ação que ambos sigam, de forma a
encaminhar e motivar o colaborador e a tornar
possível um acompanhamento mais próximo.