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Experiência do colaborador,
procura-se.

Portanto, penso que deve haver uma
autoconsciência de ambas as partes para que
os processos fluam de forma a respeitarmos

o outro lado, seja uma pessoa enquanto
candidato, seja uma pessoa enquanto
membro de uma organização.
Na Present Technologies, prezamos o

humanismo e, por isso, recusamo-nos a olhar
para as pessoas como números. Como tal,
temos o mesmo respeito por todos os
nossos candidatos.

Embora a automatização facilite os
processos, e concordo com a mesma para
determinados processos, no que diz respeito
à seleção de perfis fazemos uma análise não

robotizada. Porquê? Porque temos como
premissa que o bom desempenho tem por
base a robustez das soft skills (ou das power
skills!).

As skills técnicas são extremamente
importantes, contudo, se nalgum momento
apresentarem algumas vulnerabilidades, isto
pode ser suportado com formação e

mentoria, enquanto que as soft skills exigem
um investimento muito maior, com o risco
aumentado de não apresentar os resultados
esperados. Em última análise, falhas técnicas
treinam-se, agora o resto...o resto pode minar

toda uma equipa.
As entrevistas de saída foi dos primeiros
processos que implementei quando vim criar
o departamento de People para a Present

Technologies. As entrevistas de saída são
essenciais para a fluidez das tarefas no
processo de saída e para a manutenção de
boas relações, além de que nos dão uma

riqueza incrível para a melhoria de processos
e práticas internas.

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